El presente informe tiene por objetivo realizar un análisis detallado de las acciones llevadas adelante por la Dirección de Recursos Humanos durante el año 2025. Cabe destacar que quien suscribe asumió funciones en el mes de junio del año en estudio, por lo cual la información relativa al primer semestre se toma de registros obrantes en el organismo.
En el último semestre del año 2025 se establecieron líneas de trabajo con las distintas Áreas que componen el organismo, estableciendo nuevos procedimientos en la gestión de los tramites, que tienen por objetivo promover un accionar eficiente y eficaz en la concreción de las metas de esta Dirección. A tal fin, se ha llevado a cabo una valoración de la dinámica laboral interna del organismo, estableciendo modificaciones en pos de introducir mejoras en los procesos de trabajo.
A fin de complejizar la mirada, delineando como horizonte la eficacia en las tareas que se llevan a cabo, corresponde tener presente las misiones y funciones del organismo; estas involucran: una Dirección de Recursos Humanos dependiente de la Administración General, que lleva a cabo políticas del personal definidas por el Superior Tribunal de Justicia; a través del trabajo diario se fomenta el desarrollo integral, el bienestar organizacional y la prevención de la violencia laboral, promoviendo la mejora continua, la satisfacción y la seguridad de las personas en su entorno laboral, con el fin de optimizar la eficiencia, la eficacia y la calidad del servicio de Justicia. Aquí se ponen en juego aspectos que están presentes desde el inicio de la relación laboral (ya sea través de una pasantía, contrato o ingreso y permanencia en la planta peramente), así como durante el desarrollo de la misma, hasta el momento de la jubilación.
En esta línea, se diferencian las áreas por las cuales transitan los tramites recepcionados y/o generados por la Dirección, listándolas de la siguiente manera: Área de Administración de Personal, Área de Puestos y Selección y Área de Asistencia Directa.
De cara al presente año, se concretará la modificación de la reglamentación de la Dirección de Recursos Humanos, a fin de plasmar en la normativa, la nueva organización y dinámica que se ha dado al organismo. Se busca a través de la misma, ordenar y formalizar el conjunto de actividades que actualmente se desarrollan, así como ampliar otras áreas que requieren de la intervención de esta Dirección, a fin de garantizar las misiones propuestas para el organismo. Este proceso incluyó la revisión y adecuación de la estructura orgánico-funcional actual, con el objetivo de definir con mayor claridad roles, responsabilidades y competencias asociadas a cada posición, promoviendo un trabajo coordinado entre las distintas áreas, fortaleciendo los circuitos de trabajo, la asignación de funciones y los mecanismos de articulación interna, en línea con los objetivos propuestos.
Se identifica un crecimiento del organismo, superando obstáculos, adaptándose a las propuestas de modificación y reasignación de tareas, incorporando propuestas de mejora, generando aportes a las temáticas de nuestra incumbencia, así como soluciones a situaciones de complejo tratamiento.
En la actualidad, se efectúa por parte de quien suscribe, así como por parte de la Subdirección, un seguimiento minucioso de los procedimientos y modalidades de trabajo. Se lleva adelante un control de los trámites que ingresan al organismo, asignando de forma equitativa el trabajo, garantizando su seguimiento, contando a la vez con información precisa ante consultas y/o nuevos requerimientos.
Se han efectuado desde esta Dirección informes que son elevados mensualmente a la Administración General y al Pleno de Ministros; esta documentación visibiliza datos tales como: dotación total de personal por organismo, ingresos, bajas, procesos concursales en sus distintas etapas, necesidades de recursos en los organismos (cobertura de vacantes, concursos o pasantías), entre otros. Esta información en su conjunto, posibilita una nueva mirada sobre el organismo y una puesta en valor de todas las tareas a las cuales nos abocamos diariamente.
En esta línea, es necesario destacar que el trabajo realizado genera elementos que posibilitan análisis situacionales, respecto de los cargos que se encuentran vacantes (con o sin solicitud de cobertura), enmarcando todos los requerimientos en consonancia con lo establecido en la Ley Ley I N°801. A esto se suma la ley XVIII N° 117, Abstención del Debito Laboral y Retiro Voluntario, como un nuevo elemento en el escenario que debe contemplarse a fin de analizar todos los requerimientos y/o necesidades de los organismos.
A fin de realizar una breve sistematización del trabajo desarrollado en el último semestre del año 2025, se señalan los siguientes tópicos y aspectos trabajados en relación a los mismos.
- Declaración jurada de ingresantes: creación de un instrumento que facilita los tramites del personal que ingresa a la Judicatura, dejando en cabeza de quien suscribe dicha declaración la responsabilidad de lo allí informado.
- Apto médico para ingreso de Magistrados: se suma este requerimiento, a fin de contar con información de importancia previo al ingreso de los magistrados.
- Informes al Consejo de la Magistratura: elaboración de informes de tipo cualitativo, a partir de insumos que surgen de la intervención de la OVL y/o OBL, con el objetivo de brindar elementos ante la evaluación de desempeño que se efectúa en el CM.
- Censo 2025: con una tasa de participación del 98,6%. A partir de los resultados fue posible relevar y sistematizar información clave sobre la distribución del personal en las distintas circunscripciones, según rango etario, genero, escalafón, entre otros. El análisis de los datos permitió identificar tendencias, lo que constituye un insumo relevante para la planificación, la toma de decisiones y la adecuación de los recursos humanos a las necesidades operativas de la Judicatura.
- Servicio de salud ocupacional: se logró avanzar en torno a un trabajo coordinado con el SSO, lo que permitió disminuir la tasa de errores detectados en las distintas instancias del procedimiento. Si bien aún resta profundizar y fortalecer esta articulación, los avances alcanzados permiten advertir que las acciones emprendidas se encuentran correctamente orientadas.
- Sistemas informáticos: se trabajó en la articulación e implementación de diversas modificaciones en los sistemas de soporte, orientadas a optimizar la gestión de la información y fortalecer los procesos administrativos. Entre las principales acciones realizadas se destaca la modificación en el circuito de carga y control de contratos, la incorporación de la solapa de “familiares a cargo”, y la atención de necesidades específicas de información, que se tradujeron en el desarrollo de reportes y herramientas de consulta. Estas mejoras contribuyeron a una mayor disponibilidad de información, adaptada a las necesidades de la Dirección logrando eficiencia en la gestión. Se debe continuar trabajando con la Secretaria de Informática Jurídica a fin de optimizar las prestaciones del Sistema Choique, en base a las necesidades que establece como prioridad nuestro organismo.
- Incorporación de asesoramiento técnico-legal por parte de la Dra. Nora Rodríguez, posibilitando un acceso directo y rápido en la respuesta, ante situaciones que se presentan con poca claridad o que requieren de una valoración por parte de un profesional del Derecho.
- Autorización de licencias (art. 26, 34, 33d) que se encontraban en cabeza del Administrador General, fueron delegadas a la Dirección de Recursos Humanos, luego de un trabajo articulado entre ambos organismos. Previo al Acuerdo Plenario N° 5561/2025 las licencias mencionadas tenían retraso de hasta un año (un total de 130 licencias aproximadamente); en la actualidad, se regularizó el tiempo de tramitación por medio del instrumento legal correspondiente, encontrándonos a la fecha con todas las licencias sin ningún tipo de atraso; contamos con dos personas abocadas a estos trámites, que realizan el abordaje inicial, hasta el proceso de finalización, lo cual posibilita un control minucioso.
- En los últimos meses del año 2025 se organizaron reuniones de equipo con una frecuencia mensual, fomentando una actitud participativa por parte de todos los integrantes del organismo, como herramienta de unificación de criterios y horizonte común. En estos espacios se trabajaron cuestiones puntuales relativas a los tramites que ingresan a la Dirección, se problematizaron dinámicas de trabajo, así como la interacción de los integrantes.
A fin de avanzar en la valoración de lo acontecido durante el año 2025, se realiza un detalle de las distintas Áreas de trabajo, brindando información específica de cada una de ellas.
AREA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Esta Área es responsable de ejecutar y supervisar los procesos administrativos vinculados a la gestión de personal, asegurando la organización y resguardo de legajos, la administración eficiente de altas, bajas y modificaciones, el seguimiento de trámites laborales, la gestión de licencias, conforme al marco normativo vigente. A la vez, desde Administración de Personal se promueve la elaboración de informes y estadísticas institucionales que tienen por objetivo la transparencia operativa, la trazabilidad documental y una toma de decisiones basada en evidencia.
Durante el 2025 se efectivizaron modificaciones en las dinámicas de trabajo, promoviendo que el personal que conforma las distintas Áreas tenga conocimiento de los trámites activos y su resolución y/o seguimiento. Esto posibilitó llevar adelante procesos de mejora en el Área de Administración de Personal, quienes organizaban la tarea individualizando el seguimiento de los tramites, lo que generaba demoras y conflictos ante ausencias y/o licencias del responsable de dicho trámite.
En el último semestre del año en estudio, se implementaron procesos de control en los procedimientos de licencias rechazadas, documentación respaldatoria para los ingresos, digitalización de formularios, entre otros.
A modo de síntesis, analizando información estadística de esta Área, encontramos que durante el 2025 se concretaron un total de 112 altas, correspondiéndose las mismas con 73 magistrados/funcionarios y 39 empleados. En tanto las bajas involucraron un total de 50 movimientos, siendo estos de 26 magistrados/funcionarios y 24 empleados.
ÁREA DE PUESTOS Y SELECCIÓN
El Área mencionada precedentemente se compone de tres oficinas: Concursos, Diseño y Evaluación de Perfil, Contratos y Pasantías. Desde estas oficinas se diseñan y coordinan estrategias integradas de selección, contratación y evaluación del recurso humano; su objetivo se centra en garantizar la incorporación de perfilesidóneosmediante concursospúblicos, la formalización de vínculos laborales (o contractuales) conforme al marco normativo vigente y aplicación de evaluaciones psicolaborales que aseguren tanto la adecuación funcional como el bienestar organizacional.
Concursos
Desde esta oficina se implementan y supervisan los procesos concursales para el ingreso/ascenso del personal que compone la judicatura, asegurando la transparencia, equidad y eficacia en la evaluación de postulantes, conforme a los principios de mérito y capacidad, y en concordancia con las necesidades organizacionales, en el marco normativo vigente.
Cabe destacar que durante el año 2025 se trabajó en pos de concluir una modificación a la normativa de concursos, la cual se había iniciado tiempo atrás. Esta nueva reglamentación profundiza en la transparencia de los procesos de selección, minimiza tiempos del concurso y describe con claridad los pasos a seguir para la Comisión Evaluadora. A la vez, en el transcurso del año, se ordenaron procedimientos internos, y se decidió sumar una persona a esta Área, lo cual posibilitó una distribución de las tareas y seguimiento de los Expedientes Inodis. Si bien no se cuenta con información estadística precisa del Área, se advierte que durante el año que se analiza, se llevaron a cabo 105 concursos. Se considera prioritario incorporar herramientas que permitan un estudio cuantitativo del trabajo que se lleva adelante.
Cabe destacar que la certificación ISO fue en relación a los procesos concursales, alcanzándose las metas propuestas.
Diseño y Evaluación de Perfil
El Área de Concursos, mencionada precedentemente, trabaja de forma articulada con el Área de Diseño y Evaluación de Perfil, quienes son los encargados de diseñar y evaluar el perfil de los postulantes que se presentan para cubrir determinada vacante por concurso. A partir de la información brindada por los organismos, se analiza y gestiona la delineación de puestos de trabajo basados en competencias requeridas para la función, se evalúa la aptitud psicolaboral de postulantes a ingresar al Poder Judicial y se realiza el seguimiento de desempeño de las personas, contribuyendo al fortalecimiento estratégico del capital humano.
Al profundizar en las evaluaciones específicas que se realizan en el marco de cada proceso concursal (abierto o cerrado), encontramos que dichas evaluaciones están conducidas por un/a Profesional Licenciado en Psicología perteneciente a la Dirección de Recursos Humanos, y consisten en la administración de técnicas psicológicas (psicométricas y proyectivas), tendientes a identificar comportamientos claves asociados en correlación al perfil y con las principales competencias de gestión que se persiguen para el cargo concursado.
En el transcurso del año 2025, desde esta Área se trabajó en la elaboración de una nueva reglamentación, que se orienta al Proceso de Integración y Seguimiento de los Empleados y Funcionarios que ingresan al Poder Judicial, pero también para aquellos que ascienden de cargo o se trasladan de oficina. Este proyecto se encuentra en estudio, valorando que su implementación brindará aportes y avances en todos los organismos que se concrete su aplicación.
Contratos y Pasantías
Por último, se presenta el área en la cual se tramitan los Contratos y Pasantías; desde aquí se gestionan, coordinan y supervisan los procesos vinculados a contrataciones y pasantías institucionales, asegurando el cumplimiento de los requisitos normativos, la adecuación de perfiles funcionales y la trazabilidad administrativa de cada vínculo laboral, en concordancia con las necesidades organizacionales y los principios de transparencia y eficiencia.
ASISTENCIA DIRECTA
Oficina de Bienestar Laboral
La Oficina de Bienestar Laboral cuenta con un recorrido y reconocimiento por parte de la Judicatura; el Acuerdo Plenario N° 5128/2022 pone en marcha el Plan de Bienestar Laboral, el cual se entiende como un proceso en construcción permanente y participativo, que busca crear, mantener y mejorar las condiciones del desarrollo de los/as integrantes de la Judicatura del Poder Judicial, tendiente al mejoramiento en su calidad de vida laboral y consecuentemente en el de su vida familiar y social.
Esta oficina tiene por objetivo Propiciar ambientes laborales saludables, en los que se motive a lo/as trabajadores/as a conocer, comprender y ejercitar habilidades tendientes a promover el bienestar laboral y el adecuado equilibrio en sus vidas, situación que finalmente se ve reflejada en la salud, satisfacción, motivación, sentido de pertenencia, cultura organizacional, ambiente laboral, comunicación y el ejercicio de liderazgos sanos.
En el último semestre del 2025 se articuló el trabajo que lleva a cabo la Oficina con los objetivos y lineamientos de la Dirección, esto dio un lugar a un análisis pormenorizado de las evaluaciones, solicitando ampliación de informes ante propuestas de asignación de funciones. Esto tiene como finalidad un cambio en la concepción del usuario del Poder Judicial respecto de las acciones llevadas a cabo por la Oficina de Bienestar Laboral, no siendo el medio a utilizar para acceder a una modificación de organismo donde el funcionario y/o empleado se desarrolla laboralmente ante una necesidad de cambio.
Recientemente, la Dirección decidió incorporar esta Oficina al proceso administrativo que deriva en la asignación de funciones, generando una articulación interna con el Área de Administración de Personal, a fin de pensar el proceso como una totalidad y no como tramites estancos y diferenciados.
Se buscará en el presente año la sistematización de procesos de trabajo, estableciendo pautas que se deben cumplir ante requerimientos de intervención (a saber: solicitud de cambio de organismo). Asimismo, se considera necesario contar con información estadística, a fin de analizar tendencias, que puedan prever medidas previas a la sustanciación del conflicto interpersonal.
Oficina de Violencia Laboral
Esta Oficina se crea a partir del Acuerdo Plenario N° 5499/2025, incorporando entre sus funciones la asistencia al personal de la Judicatura en aquellas situaciones vinculadas a la violencia y acoso en el mundo del trabajo, en cada Circunscripción Judicial; contribuyendo de forma simultánea con la elaboración e implementación de políticas públicas en la Judicatura, tendientes a garantizar el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos aquí la violencia y el acoso por razón de género.
La Oficina de Violencia Laboral se encuentra en proceso de construcción y reconocimiento por parte del personal que compone la Judicatura; a partir de las solicitudes de intervención que han ingresado, se desplegaron modalidades de abordaje, con un seguimiento exhaustivo de esta Dirección, promoviendo la elaboración de informes que incorporen los elementos necesarios para la toma de medidas de protección. En el presente año se busca afianzar la dinámica de trabajo, y sistematizar los procesos de trabajo, estableciendo pautas claras ante los requerimientos de intervención. Asimismo, al igual que en la Oficina de Bienestar Laboral, se considera necesario contar con información estadística, a fin de analizar tendencias que puedan prever medidas previas a la situación de violencia en el contexto laboral.
CONCLUSIONES
A partir del análisis realizado y desplegando una visión estratégica a largo plazo, se identifican tópicos a trabajar, siendo el de mayor importancia el análisis de la planta permanente, articulando conformaciónde losorganismos, cargos totales ocupados, cargos vacantes, solicitud de ampliación, análisis de datos estadísticos, valoración comparativa de la forma en la que se organiza el trabajo, a fin de contar con mayores elementos ante las distintas solicitudes y necesidades que surgen y/o plantean los organismos, así como brindar datos certeros que posibiliten al Pleno de Ministros y a la Administración General la toma de decisiones y la posibilidad de delinear políticas vinculadas al personal.
Se evalúa necesario realizar modificaciones en el sistema informático, tales como incorporación al Choique de la figura de jueces de refuerzo, aspectos relativos a Justicia de Paz, modificaciones en el circuito de solicitud de las licencias por Inodi, implementación de nuevas herramientas informáticas para las áreas de Concursos, Evaluación de Diseño y Perfil, Oficina de Violencia Laboral y Oficina de Bienestar Laboral.
Se plantea como línea de trabajo prioritaria la generación de estadísticas que den cuenta de las distintas acciones desarrolladas desde la Dirección, tanto como insumo para sustentar la solicitud de jerarquización de cargos y/o ampliación de la planta, así como para visibilizar la diversidad, complejidad e importancia de las tareas que se llevan adelante. A tal fin, se requiere un análisis integral de los distintos actores involucradas: administración de personal, concursos, contratos y Departamento de Relaciones Laborales, promoviendo unamirada transversaldelosprocesos.
En otra línea, se advierte de importancia trabajar en los aspectos relativos a la implementación de la ley I N° 296, ley I N°574 y Acuerdo Plenario N° 4232/14, lo que implica en una primer instancia el registro de aspirantes y la implementación del listado del cupo para personas con discapacidad.
A la vez, de gran relevancia para generar mejoras en las dinámicas de trabajo, se iniciarán acciones relativas al control de asistencia del personal de la judicatura, tópico que involucra el análisis del mecanismo más adecuado para el registro de dicha asistencia, así como la articulación con el sistema informático de Recursos Humanos.
Surge como otro punto a trabajar en el año en curso, la articulación con la Aseguradora de Riesgos del Trabajo, a fin de acordar procedimientos y establecer regularidad en la tramitación de estas licencias.
Se identifica un núcleo de trabajo que debería incorporarse a la Dirección de Recursos Humanos, el mismo se vincula con todas las cuestiones de personal de la Secretaria de Justicia de Paz e Interior. A la fecha, las mismas transitan por la secretaria, identificando criterios diferenciales por ejemplo en la forma que se abordan los tramites, en los criterios de validación de las licencias, los cuales deberían estar en sintonía con el resto del personal de la Judicatura.
Por último, desde la Dirección de Recursos Humanos se promoverá la realización de capacitaciones que tengan por objetivo, por un lado, el bienestar de los trabajadores que componen la judicatura, y por otro la formación específica del personal del organismo, a fin de jerarquizar la tarea diaria.
En el año 2026, se continuará trabajando en el fortalecimiento del organismo, profundizando a su vez los cambios iniciados. En particular, se considera prioritario promover el trabajo en equipo, teniendo como horizonte una mayor articulación entre las distintas áreas, así como avanzar en la consolidación de roles y responsabilidades que asume cada uno de los integrantes.
