*Por Silvina Davies Bordenave
Aportes a la igualdad de Género, la huella patriarcal, su crítica y el imprescindible enfoque de Género de la Magistratura para garantizar la igualdad.
Introducción
La ratificación de Argentina del Convenio 190 adoptado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), complementado con la Recomendación 206 de la OIT y su entrada en vigencia en nuestro país el 23 de febrero de 2022, trajo significativos aportes a la igualdad de género en el trabajo, erigiéndose en una herramienta normativa para la construcción de una sociedad más justa e igualitaria. Sin embargo, de una primera y rápida lectura, se advierten rastros del sistema patriarcal.
En ese sentido, analizaré aquellos aportes que entiendo considerables, sin dejar de apuntar las huellas que ha dejado el sistema patriarcal y que resulta necesario exponer y en qué medida la incorporación de la perspectiva de género de la magistratura se torna indispensable para avanzar en garantizar la igualdad sustantiva, real -no meramente formal- a mujeres y diversidades en el mundo del trabajo.
a) Aportes a la Igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral
El Convenio 190 y la Recomendación 206 de la OIT se instituye como la primera normativa en el plano internacional que aborda la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
Argentina ratificó, mediante la Ley N° 27.580, que se sancionó el 15 de noviembre de 2020, el Convenio 190 de la OIT. Posteriormente, depositó el 23 de febrero de 2021, ante el Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, el instrumento de ratificación. Un año más tarde, se convirtió en el cuarto país en el que el Convenio entraba en vigor.
El reconocimiento expreso a la violencia y acoso en el ámbito laboral, la consideración de género y otros grupos en condiciones de vulnerabilidad, así como la denominación “mundo del trabajo”, constituyen el primer gran aporte de esta innovadora norma.
En este sentido, es importante destacar que con independencia del significado jurídico que el derecho interno le brinde a la violencia y/o acoso, hay -a partir del surgimiento de este Convenio- una definición que podemos decir que es universal, no distintiva entre uno u otro concepto, adoptada en el marco internacional y a la luz de los instrumentos internacionales de derechos humanos.
En ese marco de protección internacional, los Estados miembros deberán sumar acciones en materia legislativa y de construcción e implementación de políticas públicas de modo de prevenir, proteger, sancionar y reparar aquel “conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”, tal la definición de violencia y acoso en el mundo del trabajo plasmada en el artículo 1.1.a) del Convenio.
En otro orden de ideas y desde el punto de vista estrictamente del derecho laboral, el concepto de trabajo, entendido como toda actividad lícita prestada a otra persona humana o jurídica a cambio de una remuneración1, aparece ahora ampliado y por tanto, el ámbito de protección de las personas que trabajan, se ve extendido.
A partir de su entrada en vigencia, cuando hablamos de trabajo estamos hablando de aquellas actividades que las personas realizan para conseguir su sustento diario y el de sus familias, pero también de todas aquellas que efectúan en su vida cotidiana y que no resultarán ajenas al concepto de trabajo, tal como ha sido concebido tradicionalmente por las normas laborales.
En apretada síntesis, cobra especial relevancia la mirada integral, interseccional y transversal que la norma internacional otorga al ámbito laboral donde se desenvuelven quienes trabajan, plasmando expresamente la consideración del modo en que las personas humanas se vinculan laboralmente, pero también social y familiarmente, y cómo ello puede afectarlas en lo que el propio convenio denomina “mundo del trabajo”2.
Desde esa perspectiva, otros conceptos tradicionales del derecho del trabajo, cuando se analizan a la luz del nuevo ámbito de protección otorgado a las personas que desempeñan actividades laborales, también empiezan a sufrir cambios en sus concepciones hasta ahora vigentes.
De este modo, el sujeto de protección del derecho del trabajo, conceptualizado como, “…persona humana, con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución”3, o como sostiene el mismo autor por exclusión a partir del concepto de relación de dependencia.
Así, no son “trabajadores” las personas no humanas, quien no esté obligado a prestar servicios o, estándolo, no haya obligación de remunerar, quienes actúan en forma independiente; quienes realizan prestaciones obligatorias configuradas como un deber legal (ejemplifica el caso del testigo) o el supuesto de personas que prestan servicios públicos regidos por la normativa constitucional o administrativa; ya no se circunscribe a esa persona humana que presta servicios para un tercero, bajo su dependencia y a cambio de una remuneración, en tanto son personas sujetas a su protección4 aquellas que trabajan cualquiera sea su modalidad, incluyendo a pasantes y aprendices, quienes hayan sido despedidas o aquellas que buscan o se postulan para un empleo, asimismo contempla a quienes se desempeñan en cargos que de algún modo importe el ejercicio de autoridad como patronal.
En síntesis, toda persona, en tanto humana, que desarrolla un trabajo es sujeto de protección de la violencia y el acoso en el derecho del trabajo. Existe aquí, desde mi punto de vista, un valiosísimo aporte a la igualdad de trato y oportunidades.
Por último, no puede soslayarse el ámbito de aplicación que la norma dispone. Las personas trabajadoras están protegidas desde ahora contra la violencia y acoso en el mundo del trabajo cuando ello acontezca durante, en relación o como resultado del trabajo.
Así, a partir de su entrada en vigencia en nuestro país, el deber de seguridad y de igualdad de trato de las personas dadoras de empleo se verán extendidos a aquellos lugares5 que, sin ser el lugar de trabajo -en los términos definidos por la normativa laboral actual- pudiera, en modo alguno, dar lugar a hechos de violencia y acoso.
A ello debe adicionarse que tal protección es exigible en el trabajo formal e informal, en los sectores públicos y privados, en zonas urbanas y rurales.
Con ello lo que se reconoce es el derecho de toda persona humana a vivir un mundo del trabajo libre de violencia y acoso. En este sentido, es categórico el
Preámbulo del C.190 en tanto recuerda la Declaración de Filadelfia y los tratados internacionales de derechos humanos que enuncia, entre los que vale resaltar en lo que a este trabajo respecta, la Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), incorporando explícitamente la dimensión de género al Convenio.
b) Apuntes sobre la huella patriarcal. El invisibilizado “trabajo de mujeres” en el Convenio 190
El Preámbulo del C.190 reconoce el derecho de TODA PERSONA a vivir una vida libre de violencia y acoso en el mundo del trabajo, incluidas aquellas por razones de género; así como que son una amenaza para la igualdad de oportunidades, que pueden impedir que las mujeres accedan al mercado de trabajo, permanezcan en él o progresen profesionalmente y, fundamentalmente, que “la violencia y el acoso por razón de género afectan de manera desproporcionada a las mujeres y las niñas, reconociendo también que la adopción de un enfoque inclusivo e integrado que tenga en cuenta las consideraciones de género y aborde las causas subyacentes y los factores de riesgo, entre ellos los estereotipos de género, las formas múltiples e interseccionales de discriminación y el abuso de las relaciones de poder por razón de género, es indispensable para acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo;” a su turno, la R.206, en consonancia con lo previsto en el art. 4 inc. 2 del C.190, establece entre sus Principios Fundamentales “adoptar y aplicar el enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género…”.
Lo dicho hasta aquí, expone sin dudas el espíritu inclusivo, interseccional y transversal en materia de violencia y acoso en el mundo del trabajo que ha sido plasmado, con especial consideración a aquellas en razón del género. Ello es indudable y resulta ser un aporte positivo que contribuye en el camino hacia la igualdad.
Sin embargo, se advierte que, pese al gran avance en materia de derechos humanos en general, y de las mujeres y diversidades en particular, ambos instrumentos mantienen la impronta del sistema patriarcal en el cuál se han gestado.
Quizás la más evidente en una primera y rápida lectura es la utilización de un lenguaje no inclusivo ni incluyente. Ello, claro, no puede entenderse como una omisión que pueda opacar la importancia de los innovadores aportes que vienen apuntándose y que se reflejan en los instrumentos referidos.
Ambos instrumentos, salvo honrosas excepciones, se refieren a quienes trabajan, denominándolos “trabajadores”, utilizando el masculino como universal, una marca indeleble del androcentrismo que desentona con su espíritu.
En otro orden de ideas, nótese que el reconocimiento de los efectos de la violencia doméstica y la obligatoriedad de los Estados en adoptar medidas relacionadas a la misma, es a los fines de “mitigar su impacto en el mundo del trabajo”, sin embargo hace referencia a la violencia doméstica sin la necesaria consideración expresa a la violencia de género en el ámbito doméstico; y sabido es, que mujeres, niñas, adolescentes y diversidades son las víctimas que concentran el mayor número en las estadísticas, por lo que un tratamiento diferencial que contemplara esa desigualdad estructural y una comprensión expresa de la mayor vulnerabilidad que la misma implica en mujeres y disidencias, habría guardado mayor concordancia con uno de los instrumentos internacionales que lo fundamentan (CEDAW). Esta disquisición, vale aclarar, tampoco ha sido abordada en la Recomendación 206 en su párrafo 18, donde se sugieren las acciones que deberían tomar los Estados miembros para mitigar el impacto de la violencia doméstica, como sí lo hace por ejemplo al tratar el trabajo de migrantes, en el que particulariza en las trabajadoras migrantes (párrafo 10 R-206).
Cabe entonces preguntarse, ¿ha sido esta una omisión? O se trata de un prejuicio “machista” que se filtra en el Convenio y que daría pie al abordaje de la violencia doméstica y de la violencia de género en el ámbito familiar como sinónimos, cuando técnicamente no lo son.
Las tareas de cuidado
La norma en análisis ha omitido el reconocimiento expreso a las tareas de cuidados6, culturalmente vinculados a roles y estereotipos de género y considerado “trabajo de mujeres”.
Esta es, quizás, la mayor crítica que puede hacérsele desde un enfoque de género, y ello es así desde que diversos estudios y estadísticas dan cuenta que precisamente es este trabajo uno de los mayores obstáculos con el que se encuentran las mujeres para acceder a un puesto de trabajo, permanecer en él y desarrollar su carrera en condiciones de igualdad con los varones7.
Tal es la afectación de los trabajos de cuidado, que realizan en su mayoría mujeres en el mundo del trabajo -particularmente para nuestro país- que el Comité de Expertas CEDAW en el año 2016 volvió -ya lo había apuntado en su informe del año 2010- a reclamar “más oportunidades para que las mujeres, incluidas las migrantes, puedan acceder a empleos estructurados, por ejemplo, promoviendo el reparto equitativo de las tareas domésticas y familiares entre hombres y mujeres (…) elabore estrategias para promover a mujeres en puestos de toma de decisiones capacitándolas en aptitudes de gestión, y adopte medidas legislativas y no legislativas para facilitar la conciliación de las responsabilidades laborales y de cuidados de personas, por ejemplo, fomentando acuerdos sobre horarios flexibles”8.
Convencida que todo aquello que no se nombra, no existe, es que considero que esa omisión, con su consecuente invisibilización de los trabajos de cuidado -que no sabe de días, horarios y lugares- menosprecia la proclamada igualdad de oportunidades.
A modo de conclusión
El Estado argentino tiene por delante para el cumplimiento de la obligación asumida, la tarea de adecuar la normativa laboral vigente y desarrollar nuevas políticas públicas, promover la participación sindical en la construcción de las mismas, de manera que garanticen un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.
Mientras ello suceda, será el Poder Judicial, a través de la magistratura, el encargado de garantizar la igualdad real de oportunidades, cuando esta se vea vulnerada y se acuda a los estrados judiciales en búsqueda del cumplimiento de la normativa vigente. Será imprescindible que se contextualicen los hechos y situaciones llevadas a su conocimiento y se efectúe la valoración probatoria al amparo de la Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), Convención Interamericana Para Prevenir, Sancionar Y Erradicar La Violencia Contra La Mujer “BELEM DO PARA”; será necesario echar mano a las recomendaciones emitidas por los Comité de Expertas, la jurisprudencia de la CIDH, a la normativa nacional y provincial existente, (Leyes 26.485, 23.592,20744 y 26734 – XV Nro. 26, X Nro. 60) entre otras; así como todos aquellos aportes normativos y doctrinarios que cuenten con el imprescindible enfoque de género, a fin de suplir las omisiones e invisibilización apuntadas en el presentes artículo, y que permitan a quien deba juzgar, una interpretación y aplicación del Convenio 190 y la Recomendación 206, que es derecho vigente, respetando la perspectiva de género y derechos humanos.
*Silvina Davies Bordenave es Abogada por la Universidad de Buenos Aires -UBA- Posgrado en Derecho Procesal Civil y Comercial. Funcionaria de la Oficina de la Mujer y Violencia de Género del Superior Tribunal de Justicia (2018 a la fecha). Docente de la Universidad Nacional de la Patagonia San Juan Bosco -UNPSJB (2012 a la fecha). Asesora Legislativa (2011/2018). Directora General de Defensa y Protección de Consumidores y Usuarios de la Provincia de Chubut (2009/2011). Directora Regional Puerto Madryn, de la Secretaria de Trabajo de la Provincia del Chubut (2006/2009).
(1) Grisolía, J. A. (2016), Manual de Derecho Laboral, Ciudad Autónoma de Buenos Aires, Abeledo Perrot, Pág. 16.
(2) Mora, C. de A. en “Violencia y Acoso en el Mundo del Trabajo”. Actividad Virtual ANJUT 17/11/2021.
(3) Grisolía, J. A. (2016), Manual de Derecho Laboral, Ciudad Autónoma de Buenos Aires, Abeledo Perrot, Pág. 110
(4) Convenio 190 O.I.T., artículo 2.
(5) Convenio 190 O.I.T., artículo 3.
(6) Mora, C. de A. en “Violencia y Acoso en el Mundo del Trabajo”. Actividad Virtual ANJUT 17/11/2021.-
(7) https://www.unwomen.org/es/news/stories/2014/3/the-care-imperative
(8) Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer Observaciones finales sobre el séptimo informe periódico de la Argentina, par 31, pto.b y d) Nov.2016.
